SAP e il business del genere: “Una svolta di 180 gradi non sarebbe un problema se servisse al prezzo delle azioni”

Il linguaggio crea la realtà. Struttura la percezione, stabilisce i confini di ciò che può essere detto e apre spazi a nuovi significati. Chi cambia linguaggio non vuole solo rappresentare la realtà, ma plasmarla attivamente. In questo senso, la genderizzazione è intesa come un intervento: il genere deve diventare visibile, l'uguaglianza è ancorata al linguaggio e la discriminazione viene eliminata. Almeno, questa è l'idea di coloro che credono nella necessità del linguaggio di genere.

Ma non appena questa affermazione viene tradotta in organizzazioni e aziende, sorge una domanda delicata: si tratta di un'espressione di convinzione interiore o di una strategia guidata principalmente da interessi economici? Il gendering ha da tempo cessato di essere un argomento di discussione esclusivamente nei dibattiti sociali. Asterischi, trattini e due punti sono parte integrante della comunicazione di agenzie governative, istituzioni culturali e istituti scolastici. Anche le aziende interferiscono sempre più con la grammatica tedesca. La resistenza dei dipendenti? Inutile. Chi non si adatta verrà emarginato.

Il dipendente segnala una pressione interna significativa

Soprattutto nelle aziende internazionali, diventa chiaro quanto il linguaggio faccia parte di una strategia più ampia. Non serve solo come mezzo di comunicazione interna, ma anche come strumento di cura dell'immagine, regolamentazione e logica di mercato. Questa tensione è particolarmente evidente nel caso di SAP.

Fondata nel 1972 e con sede a Walldorf, nel Baden-Württemberg, l'azienda di software è una delle più grandi aziende tecnologiche al mondo. Con oltre 100.000 dipendenti, diversi milioni di clienti e stretti legami con praticamente tutte le principali aziende del mondo, SAP vanta una portata che si estende ben oltre il settore del software aziendale.

Un dipendente dell'azienda ha parlato al Berliner Zeitung della notevole pressione interna a cui è stato sottoposto nell'affrontare questioni di genere, delle conversazioni memorabili con il reparto Risorse Umane e delle possibili ragioni per cui ritiene che SAP continui ad aderire alle sue pratiche di genere. Elias P.*, dipendente di lunga data del colosso del software, non vuole essere identificato per timore di essere licenziato.

Se un'azienda decide di regolamentare il linguaggio e specificare cosa e come viene detto, raramente lo fa in modo superficiale. Di solito si tratta di una serie di regole dettagliate che specificano quali termini, forme e modi di rivolgersi sono considerati appropriati sia internamente che esternamente. In SAP, queste normative interne sono intitolate "Guida di genere", sono composte da 20 pagine e sono descritte come "un approccio equilibrato per soddisfare le esigenze di comunicazione di una società quotata in borsa".

Ufficialmente, si tratta di una raccolta di raccomandazioni non vincolanti che mirano a comunicare "nel modo più inclusivo possibile". Nella pratica, tuttavia, le linee guida sono ormai diventate da tempo uno standard difficile da ignorare, almeno questo è quanto riporta Elias P.

Invece di "lui" o "lei", SAP consiglia il "singolare loro"

Anche la storia dello sviluppo della guida ha creato confusione tra i dipendenti SAP. Il documento, pubblicato principalmente in inglese, è stato scritto da una donna indiana residente negli Stati Uniti che, secondo le informazioni del Berliner Zeitung, non parla tedesco. Tutti gli esempi in tedesco inclusi nella Guida di Genere provengono da una donna americana residente in Germania, ma non madrelingua. Perché SAP ha scelto queste due autrici? Il Berliner Zeitung non ha ricevuto risposte a queste e ad altre domande.

In ogni caso, uno sguardo alla Guida di Genere rivela quanto SAP regoli dettagliatamente l'uso del linguaggio. Il contenuto della guida segue schemi familiari. Nei testi in inglese, i termini specifici di genere dovrebbero essere evitati; invece di "he" o "she", SAP raccomanda il singolare "they". Termini come "man" o "woman" dovrebbero essere usati solo quando si riferiscono esplicitamente a uomini o donne.

Inoltre, esistono linee guida chiare per le forme di appellativo: invece di "Sig.ra" o "Sig.na", in inglese si dovrebbe usare solo "Sig.ra", integrato da "Mx" per le persone non binarie in caso di dubbio. Nelle e-mail, è meglio evitare titoli e utilizzare solo nome e cognome. Si sottolinea esplicitamente che rivelare l'identità di genere di una persona senza il suo consenso costituisce una violazione della Dichiarazione globale antidiscriminazione di SAP.

Il duplice movimento qui evidente è notevole: da un lato, le regole vengono dichiarate non vincolanti; dall'altro, sono enunciate in modo così concreto e dettagliato, con una moltitudine di esempi, divieti e forme alternative, che l'impressione di norme vincolanti è quasi impossibile da evitare. Si sta definendo un nuovo standard che va ben oltre le questioni grammaticali o stilistiche. Nonostante ciò, o forse proprio per questo, gli autori sottolineano: "Nessuno dovrebbe essere giudicato ingiustamente in base all'applicazione o meno di queste linee guida nella propria comunicazione".

E quali sono le raccomandazioni per i testi scritti in tedesco? Gli autori propendono per l'uso dei due punti all'interno della parola. La loro argomentazione è che questo garantisce che il testo rimanga facile da leggere. Allo stesso tempo, tuttavia, le linee guida menzionano esplicitamente che questo può rappresentare un ostacolo significativo per le persone con disabilità di lettura o visive: "Dobbiamo garantire che le nostre linee guida neutre rispetto al genere non compromettano altri aspetti della comunicazione, come l'accessibilità o i problemi di comprensione per i non madrelingua".

È proprio qui che inizia la critica di Elias P., che sottolinea che circa dieci milioni di persone in Germania sono affette da analfabetismo funzionale. Chi ne è affetto ha già difficoltà con la lingua standard e subisce l'ulteriore frustrazione di caratteri speciali come i due punti. Inoltre, circa otto milioni di persone hanno disabilità visive o uditive. Il linguaggio di genere rende spesso più difficile la comprensione, soprattutto quando i testi vengono letti ad alta voce o elaborati digitalmente.

Dopotutto, secondo Elias P., in Germania vivono circa 25 milioni di persone con un background migratorio, molte delle quali non sono cresciute con il tedesco come lingua madre. Anche per loro, l'accesso ai testi è ostacolato da convenzioni ortografiche complesse. "Se si sommano tutti questi gruppi", afferma P., "si parla di oltre 30 milioni di persone potenzialmente escluse da normative linguistiche eccessivamente complesse".

Ciò che è particolarmente irritante è che, pur riconoscendo queste argomentazioni, nei colloqui con il reparto Risorse Umane SAP ha replicato che molti di questi gruppi non erano nemmeno rappresentati all'interno dell'azienda. Per Elias P., questo ragionamento non è solo miope, ma anche contraddittorio: "Se non c'è una sola persona di colore in una stanza, è accettabile usare la parola che inizia con N? Certo che no. Quindi perché giustificare un linguaggio discriminatorio solo perché le persone interessate sono apparentemente invisibili all'interno dell'azienda?"

Inoltre, in quanto azienda globale, SAP è nota per impiegare persone di ogni estrazione culturale. Secondo P., un'azienda impegnata nella diversità non può giustificarsi dicendo che alcuni gruppi non sono rappresentati internamente, il che è falso, dato il suo background migratorio. Non a caso, la comunicazione interna avviene quasi esclusivamente in inglese.

“Un’inversione di tendenza di 180 gradi non sarebbe un problema se favorisse il prezzo delle azioni.”

Insieme ai colleghi provenienti da Siria, Germania e altri Paesi, si è quindi rivolto nuovamente al management e ha criticato lo "sviluppo di genere". Invece di accessibilità o partecipazione, la discussione si è concentrata principalmente sull'importanza delle classifiche internazionali in cui le aziende vengono valutate secondo determinati criteri di uguaglianza. Per Elias P., questo è stato il momento in cui ha capito che si trattava meno di inclusione e più di immagine esterna di SAP.

Durante i colloqui con il dipartimento delle risorse umane, gli è stato detto che l'introduzione di un linguaggio neutro rispetto al genere riguardava principalmente quelle classifiche. Da allora, ha visto confermati i suoi sospetti: l'azienda non sta cambiando linguaggio per convinzione, ma piuttosto come parte di una strategia globale mirata alla reputazione e ai mercati dei capitali.

Elias P. ne è convinto: se domani il management dovesse avere l'impressione che un linguaggio neutro rispetto al genere sia economicamente più vantaggioso, SAP cambierebbe rotta senza esitazione. "L'inversione di rotta di 180 gradi non sarebbe un problema se andasse a vantaggio del prezzo delle azioni", afferma. In America, questo cambio di rotta è già stato attuato dopo la rielezione di Donald Trump.

Mentre linee guida dettagliate vengono elaborate e comunicate all'esterno per l'Europa, SAP ha temporaneamente sospeso le quote rosa e tutti i programmi di diversità in corso negli Stati Uniti. Perché? Perché il Presidente Trump, a differenza del suo predecessore Joe Biden, è critico nei confronti di tali misure. Se le aziende persistono con queste politiche, rischiano di perdere contratti redditizi.

Durante l'assemblea generale annuale tenutasi a maggio di quest'anno, il management ha ammesso di dover rispettare il "quadro giuridico" per mantenere la propria presenza sul mercato statunitense. Poiché SAP non ha risposto a una domanda del Berliner Zeitung, non è chiaro se l'azienda avrebbe agito in modo analogo in Germania, qualora ciò fosse stato politicamente auspicabile.

Tuttavia, il contrasto non potrebbe essere più netto. Ciò che in Europa è considerato un segno di progresso viene relativizzato o abbandonato negli Stati Uniti. Non perché le convinzioni siano cambiate, ma perché le condizioni economiche lo richiedono. Quindi, la lingua non è un valore fisso in SAP, ma semplicemente una variabile nel calcolo globale?

E cosa ne consegue da quanto Elias P. riferisce a nome di "molti colleghi"? Si dice che un dipendente abbia già tirato il cordone di emergenza: "Un collega che nel frattempo ha lasciato l'azienda ha chiesto di non essere chiamato in causa in modo specifico per genere. La situazione è degenerata: è stato dipinto come problematico di fronte al team. Anche se nessuno è ufficialmente costretto a conformarsi, di fatto si crea una pressione a conformarsi".

Esprimere critiche aperte rimane un'eccezione, afferma, a causa del grande timore di conseguenze professionali. Tuttavia, SAP non è affatto l'unica azienda che esercita pressione sulla propria forza lavoro attraverso linee guida di genere. Le sue esperienze personali coincidono con i resoconti di persone che sono state portate all'attenzione di Elias P. in quanto co-iniziatore di un referendum contro il linguaggio appropriato al genere.

Molte persone gli hanno detto di non voler partecipare all'iniziativa per paura di perdere il lavoro. "È stato un momento cruciale per me", afferma, "perché dimostra quanto sia profonda la sfiducia nei confronti del governo e delle strutture istituzionali".

In fin dei conti, non è una questione di convinzioni. È una questione di profitto.

Questo esempio evidenzia uno sviluppo che va oltre la specifica questione linguistica: laddove dipendenti e cittadini ritengono che esprimere le proprie opinioni possa danneggiarli, la fiducia nei processi democratici diminuisce. Invece di un dibattito aperto, si sviluppa un clima di autocensura. Per Elias P., la genderizzazione in SAP è quindi anche sintomo di una più profonda insicurezza: la lingua, che dovrebbe unire, diventa un indicatore divisivo con cui si misura la lealtà.

Ciò che emerge dall'esempio di SAP è più di una semplice disputa interna sulle regole linguistiche. In definitiva, non si tratta di convinzioni o della pretesa di piacere a tutti. Si tratta di profitto. La discrepanza è evidente: in Europa, SAP sviluppa linee guida dettagliate; negli Stati Uniti, i programmi vengono ridimensionati non appena il quadro politico e giuridico suggerisce il contrario. La stessa azienda che qui insiste sulla parità, lì rinuncia alle quote rosa. Non perché i valori siano cambiati, ma perché sembra economicamente conveniente.

Per Elias P. e i suoi colleghi, questa è la prova che il genere nel contesto aziendale funziona meno come una dichiarazione sociale che come parte di una strategia di posizionamento globale. È uno strumento che si rivolge principalmente a investitori e mercati e che può essere abbandonato altrettanto rapidamente quando necessario. E mentre alcuni gruppi acquisiscono visibilità, altri si sentono esclusi. Mentre esteriormente si parla di apertura, internamente si percepisce un crescente senso di pressione al conformismo e di vincoli linguistici.

*Nome cambiato